GEP-RH
Prouver la maîtrise des usages IA dans l’emploi et la gestion des personnes
GEP-RH relie recrutement, évaluation, données, décisions, biais, supervision humaine et dialogue social à des preuves vérifiables.
Mesurer ce qui est maîtrisé. Identifier ce qui doit être prouvé.
Directions RH, relations sociales, DPO, juristes sociaux, directions générales et représentants du personnel.
Principe : un élément déclaré mais non démontré reste une affirmation, pas une maîtrise établie.
Un référentiel sectoriel, une même logique de gouvernance par la preuve.
Recrutement & carrière
Sélection, évaluation, mobilité, évolution professionnelle et décisions assistées.
Biais & égalité
Risques de discrimination, traitement équitable, tests et mesures correctives.
Contrôle humain
Information, validation, possibilité de contestation et responsabilité décisionnelle.
Données & dialogue social
Données salariés/candidats, fournisseurs, consultation et traçabilité.
Le contrôle n’est utile que s’il peut être relié à une preuve et à une décision.
Une preuve, pas une déclaration
Une réponse n’est utile que si elle peut être reliée à une décision, un document, une trace, un contrôle ou une action corrective.
Un langage exploitable
Une idée par contrôle, une formulation orientée décision et des preuves attendues explicites.
Un dossier maintenable
Les éléments restent rattachés à un dossier identifiable, révisable et exportable.
Une correction immédiate
Chaque écart peut être transformé en priorité, responsabilité et action à traiter.
Qualifier → contrôler → prouver → prioriser → agir
1 · Qualifier
Décrire l’organisation, le périmètre, l’usage IA et les responsabilités utiles.
2 · Contrôler
Répondre aux contrôles sélectionnés : Oui, Approchant, En cours, Non ou NSP.
3 · Prouver
Comparer la preuve attendue E0 à la preuve réellement disponible E1.
4 · Prioriser
Identifier les écarts, Red Flags et éléments qui doivent être traités en premier.
5 · Agir
Transformer les écarts en actions correctives, responsables et suivi.
L’écart entre E0 et E1 est l’endroit où commence le travail de gouvernance.
Des sources qualifiées, sans confondre droit applicable et référentiels volontaires.
AI Act, RGPD, droit du travail, dialogue social, non-discrimination, doctrine CNIL et EDPB selon l’usage.
Les usages à impact sur l’emploi sont distingués des outils d’assistance administrative afin d’appliquer un niveau de preuve proportionné.
Preuve attendue ≠ preuve disponible
E0 décrit ce qui devrait permettre de démontrer la maîtrise : politique, contrat, validation, journal, test, procédure ou autre élément vérifiable.
E1 décrit ce que l’organisation peut réellement produire et rattacher au contrôle au moment de l’instruction.
Un dossier qui relie contrôle, preuve, écart et action.
Cartographie usages IA RH
Restitution structurée et exploitable par les responsables concernés.
Dossier finalité et impacts humains
Élément relié au dossier, au contrôle et à la décision.
Registre données et fournisseurs
Base de preuve maintenable et réexaminable.
Preuves contrôle humain et recours
Priorisation des écarts et actions à conduire.
Plan de réduction des biais
Traçabilité des responsabilités, incidents ou réserves.
Synthèse direction et dialogue social
Synthèse utilisable pour le pilotage et le dialogue externe.
Une gouvernance démontrable, avec des limites explicites.
6 000 € HT / client
Licence GEP sectorielle avec parcours de 44 contrôles et dossier de preuves. Le périmètre et les conditions d’utilisation sont confirmés avant activation.
Ce que le GEP ne remplace pas
- une certification
- un avis juridique individualisé
- un audit technique lorsqu’il est requis
- la décision du professionnel ou de l’autorité compétente
- la responsabilité de l’organisation
Déclarer ne suffit pas. Il faut pouvoir démontrer.
Mesurez ce qui est maîtrisé, identifiez ce qui manque et transformez les écarts en actions et preuves exploitables.